Derechos y limites del teletrabajo en Panama 1 - ¿Quién debe pagar el internet? Derechos y límites del teletrabajo en Panamá

En 30 años de profesión, por primera vez María* está trabajando desde casa. Justo cuando se anunció la cuarentena su equipo de trabajo se reunió y transformaron toda su faena, que se hacía en papel, a archivos digitales. Ella, que forma parte del departamento de operaciones de una empresa bancaria, se ha adaptado a la modalidad de teletrabajo, pero reconoce que a otros compañeros les ha costado.

Cristina*, por su parte, se desempeña en una entidad de venta de tecnología de información. El año pasado ya había hecho home office, así que fue una de las primeras entre sus colegas en adoptar esa modalidad en marzo. Usaba su laptop personal hasta que se le dañó. Entonces la compañía le facilitó una.

María, a diferencia de Cristina, sí firmó un acuerdo con la empresa donde se estipula el teletrabajo, una modalidad establecida y regulada por la ley 126 de 18 de febrero de 2020, sancionada justo un mes antes de ser detectado el primer caso de coronavirus en Panamá.

¿Quién debe pagar el internet? (y otros insumos que debe proporcionar la empresa)

Armando* labora en turnos rotativos en una compañía de telecomunicaciones. Le facilitaron la laptop, monitor, internet, auriculares y teléfono celular, herramientas para hacer sus funciones desde su hogar.

A María su empleador no le proporciona internet, pero acota que en una ocasión un compañero se quedó sin este servicio en su apartamento y tuvo que recargar su teléfono celular para usar la data. Esta recarga se la reconoció la empresa.

De acuerdo a la ley 126, en su artículo 11, “el empleador subvencionará los costos adicionales de velocidad de ancho de banda o velocidad de la red cuando, para la ejecución del teletrabajo, se requiera una velocidad por encima de la básica ofertada por las empresas de servicios de internet para usuarios domésticos”.

El abogado Juan Antonio Ledezma, de la firma de abogados Ledezma y Asociados, presidente de la Comisión laboral del Consejo Nacional de la Empresa Privada, explica que lo que debe proporcionar la compañía dependerá de las funciones, de la forma y del nivel de trabajo. “Habrá casos en que la empresa no necesita proporcionar nada especial; habrá otros en que se requiere de una tecnología específica, con velocidad mucho más amplia y en condiciones distintas que se deben pactar. Una vez concluida la relación de trabajo o que la misma cambie a presencial, el teletrabajador está obligado a devolver todos los equipos”, aclara Ledezma.

Menciona además que debe haber una cláusula en el contrato de trabajo que establezca que las computadoras, celulares, equipos electrónicos, software y demás herramientas proporcionadas por la compañía, sean exclusivamente utilizadas para realizar el trabajo  y no pueden ser modificados, destruidos ni alterados por el empleado.

Para la psicóloga Teresa Rodríguez de Navarrete, directora de Crece Consultores, empresa consultora especializada en desarrollo humano y organizacional, en esta modalidad la compañía debe suministrar mobiliarios y los insumos necesarios para la ejecución de las funciones. “El empleador debe asegurarse que el trabajador cumpla con las condiciones óptimas para poder laboral, así como ofrecer capacitación, manuales y procedimientos de mejores prácticas con relación al teletrabajo”, detalla.

En su experiencia con algunos clientes corporativos, ellos le dan la facilidad al empleado de quedarse con los equipos, a largo plazo, por lo que el empleador ofrece un equipo básico de escritorio, computadora y teléfono. Si el empleado desea estos insumos con mejores o mayores especificaciones, ya sea funcionales o decorativas, llegan a acuerdos para pagar la diferencia por descuentos o cuotas.

Isabel Guzmán, representante de Convergencia Sindical en la Comisión Tripartita de Diálogo para la reglamentación de la ley de teletrabajo, instalada a principio de julio, recalca que en esta mesa han planteado que debe ser responsabilidad del empleador la adecuación del espacio de trabajo desde el hogar, por ejemplo, silla ergonómica, escritorio, adecuación en la iluminación, archivador, computador, impresora, audífonos, celulares o tabletas, según sea el caso.

“Marcar tarjeta” por un chat

En los días laborales, Armando y sus compañeros se conectan por un chat en una plataforma y cada uno escribe cuando comienza y termina su turno.  “Chatear ahí es como marcar tarjeta”, dice.

El departamento de María también se mantiene en constante comunicación, durante las ocho horas de jornada laboral, a través de un chat interno del correo corporativo. Incluso el chat refleja cuando una persona está en una reunión virtual o en una llamada. El teletrabajo lo llevan haciendo desde marzo, pero desde mayo les pidieron enviar cada semana un reporte de todas las tareas que cada usuario cumplió en el tiempo estipulado.

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Desconexión. El horario de la jornada laboral se debe establecer en los contratos individuales de teletrabajo.

Que se fije un horario y que se respete, así como garantizar horas de descanso a los empleados, han sido algunas propuestas planteadas desde Convergencia Sindical en la comisión tripartita. “Si no se limita o no se desconecta el trabajador del horario laboral, esto le va a generar estrés”, destaca Guzmán.

“Tenemos también muchas quejas y reclamos de los trabajadores que están con jornadas muy extendidas y que no se respeta el límite de tiempo para el teletrabajo. Se les llama en horas de la noche, cuando ya cumplieron sus horas laborales”, expone.

La ley 126 establece que los contratos individuales de teletrabajo deben ser por escrito y deben contener, como mínimo, la manifestación del carácter voluntario del teletrabajo, la manifestación del carácter reversible del teletrabajo, si será parcial o completo, el tiempo de la jornada, la descripción del puesto, una declaración del empleado en el que indique que cuenta con instalaciones adecuadas para realizar sus funciones en casa, la cláusula de confidencialidad, los términos de remuneración y el domicilio de las partes.

*Los nombres fueron cambiados.

¿Accidente laboral dentro del hogar?

Armando* le preocupaba el “vació legal” que sentía en caso de que sufriera algún accidente en su hogar. Si se caía en su casa en su horario de trabajo, ¿contaba como accidente laboral?, se preguntaba. Ese inquietud se calmó hace un mes cuando la compañía les dio un nuevo seguro privado a sus empleados.

La piscóloga y consultora Teresa Rodríguez de Navarrete, señala que, de acuerdo con la reglamentación de la ley, y en base a los programas de riesgos profesionales que deben tener las empresas, los empleadores deben contar con un plan que les permita asegurar que se cumplan con las disposiciones adecuadas de salud física, mental y familiar del trabajador.

La ley 126 de teletrabajo, en su artículo 14, establece que el empleador es responsable de la protección de la salud y seguridad profesional del teletrabajador.