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Ellos no se imaginarían  sin computadoras o sin internet, y crecieron en un mundo en el cual toda la información está a un clic de distancia. Desde hace un par de años los ‘Millennials‘ o generación Y, están insertándose en el ambiente laboral.

Según un estudio de la empresa Deloitte llamado Tendencias de Capital Humano 2015, que fue presentado hace poco a los medios nacionales e incluyó a 32 empresas panameñas, el 50% de la fuerza laboral en nuestro país está compuesta por millennials.

La psicóloga organizacional y coach  vocacional internacional Teresa Rodríguez de Navarrete explica que “todas las personas que nacieron entre 1980 e inicios de 2000 están dentro de esta generación”, ellos son los profesionales que tienen entre 18 y 31 años cuyos padres son parte de la generación de baby boomers, nacidos desde finales de la Segunda Guerra Mundial hasta 1964.

De Navarrete continúa comentando que “esta generación es definitivamente muy distinta a la generación X”, que hoy tiene entre 33 y 40 años y es la generación que la antecedía.

La psicóloga comenta que otra característica de los millennials es que “han demorado más en tomar algunas responsabilidades; eso, por muchas razones”. Algunas de ellas son  el alto costo de la vida, además de que dan   prioridad a sus estudios, su herramienta principal para desarrollarse profesionalmente.

“Son personas que se insertan al mundo laboral quizá un poco más tarde que generaciones anteriores”, continúa de Navarrete. “Es la generación que creció con la internet y con todo este tema de la disponibilidad de la tecnología; eso hace que la dinámica de las organizaciones también cambie, porque los intereses cambian”.

Entendiendo a los ‘Millennials’. 

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La búsqueda de la estabilidad laboral y asegurar su futuro en una empresa en la que se puedan jubilar no es su prioridad.

“Ahora el criterio de la gente joven es que sea una empresa que tenga un impacto social importante, un impacto ambiental y un impacto positivo en la empresa y que sea dinámica y con tecnología”, asegura.

Gustavo Gori, director de recursos humanos de Procter & Gamble (P&G), declara que es muy diferente la forma en la que sus empleados más jóvenes ven la vida, su carrera y el balance entre su vida personal y profesional; además, el trabajo en equipo  es muy diferente.

Es por esto que  las cosas que realmente los motivan y los movilizan han cambiado. “Sí hay una demanda también de inmediatez, de que las cosas se hagan más rápido y que me digan si lo estoy haciendo bien y si no lo estoy haciendo bien, y que me lo digan rápido, no perder el tiempo y ser productivos”.

Fidelizar a una generación.

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Según el estudio de Deloitte Panamá, a la mayoría de las empresas entrevistadas le preocupa que los millennials cambian con frecuencia de trabajo y no son una generación dispuesta a quedarse durante 20 años en ellas.

De hecho, de Navarrete expresa que “lo que más impacta a las empresas es la fidelidad, eso prácticamente ya no existe”.

Pero Jessica Malek, directora de recursos humanos de Deloitte, argumenta que el hecho de que no estén dispuestos a quedarse muchos años no significa que no tengan compromiso y lealtad con la empresa, y será trabajo de los empresarios sacar el máximo provecho de su empleado el tiempo que este decida quedarse.

Este nuevo enfoque ha hecho que se busquen nuevas formas de administrar los recursos humanos y así evitar la alta rotación de personal,  que no les resulta rentable.

De Navarrete plantea que al evaluar los beneficios que pueden ser atractivos para ellos hay que tomar en cuenta que sus prioridades son estudiar, viajar, comprar su primer carro, “cosas que hacen que se queden, o mantenerlos con retos constantemente, y retos cortos, no cosas  a largo plazo porque se desaniman; ellos necesitan ver resultados rápido”.

Un nuevo ambiente laboral. 

Para Julio Barsallo, publicista de 26 años, un millennial, es importante que en el ambiente laboral haya buena energía. Además comenta que “a veces siento que me hablan como me hablan porque sienten que soy un niño”.

Gabriela Monzón, directora de recursos humanos de L’Oréal, una de las empresas establecidas en Panamá con un alto número de empleados jóvenes, comenta que la clave es la inclusión.

Para ella, en un ambiente como el de L’Oréal es fácil que convivan tres generaciones, ya que no generan diferencias entre unas y otras. “Entonces tenemos esa libertad de comunicarnos, de expresar nuestras ideas”, concluye.

Además, dice que “si tú  te pones a hablar, a decir ‘a estos tengo que tratarlos así y a estos tengo que tratarlos así’ entonces no estás incluyendo”.

Por otro lado, Nolisxenia Poveda, de 23 años y parte del equipo de mercadeo de P&G, sostiene que se decidió por trabajar en la empresa en la que se encuentra porque empezó  mientras aún estaba en la universidad.

“Para mí lo más importante era  la flexibilidad para hacer las dos cosas al mismo tiempo, pues no quería dejar de hacer ninguna de las dos”, explica.

Respecto a esto, Gori agrega que P&G, empresa con una baja rotación de personal joven,  “se mueve mucho por el tema de los objetivos, de resultados y eso es lo que importa. Si la gente lo puede hacer en su casa, lo puede hacer aquí o lo puede hacer desde donde esté, eso realmente no importa mucho”.

Por esto una de las políticas que mantienen es el Early Friday, conque se permite al empleado retirarse más temprano los viernes si ha cumplido con sus responsabilidades o terminar el trabajo desde su casa.

Ellos además poseen un cuarto de entretenimiento, otro de descanso, un lactario, cuentan con nutricionista y fisioterapeuta que los visitan una vez al mes.

Ofrecer estas facilidades ha hecho de la empresa un lugar atractivo para los pasantes, a quienes piden retroalimentación.

“No es que había un clamor de los millennials  diciendo “ustedes tienen que cambiar porque esto no funciona”, no, en realidad es una cosa orgánica, dinámica, donde uno ve ciertas tendencias en el mundo y simplemente se plantea ‘bueno, tenemos que ir cambiando”, puntualiza Gustavo Gori.

Para Poveda, además, este tipo de beneficios ayudan a tu productividad. “Porque te ahorras precisamente ese tiempo que tendrías que invertir buscando tú solo esos beneficios fuera de la empresa”.

Nuevos retos.  

Julio Barsallo  comparte que muchos de sus amigos se encuentran en un momento en el que quieren hacer más. “Tienen un empleo que sí puede ayudarlos a conseguir un apartamento o un lugar estable, pero a la vez quieren hacer más y a veces esto significa dejar el empleo que  tienen y buscar otro tipo de metas”.

Y por su parte, Nolisxenia  Poveda se plantearía la posibilidad de dejar su empleo “en el momento en que sienta que no estoy siendo valorada en una organización,  que lo que estoy haciendo no está aportando realmente al mayor objetivo de la organización y que se presente una oportunidad más grande de crecimiento”.

Teresa de Navarrete explica que los millennials  “son jóvenes a los que les gustan los retos, que les gusta la gratificación instantánea y es gente que como vive en un mundo globalizado, tienen la mente mucho más abierta”.

Por esto es importante que las empresas aprovechen su creatividad, reconozcan sus esfuerzos  e innoven en tecnología y procesos. “Son personas que les gustan los retos y tratan de tener un crecimiento rápido”, concluye la coach.

En el estudio de Deloitte también surgió la preocupación porque las empresas no están siendo exitosas en desarrollar nuevos líderes dentro de esta generación.

Pero según de Navarrete, esta generación sabe quiénes son los mejores en el mercado y está deseosa y dispuesta a aprender de quienes tienen más experiencia.

De hecho, para Barsallo, “tú nunca dejas de aprender y es importante que puedas aprender de esta persona que está a la cabeza de un departamento, de una división o de una compañía, independientemente de que te lleves mal o bien con él o ella, es importante que puedas aprender”.

Para la millennial  Nolisxenia Poveda también es importante apreciar las diferencias entre las generaciones y aprender de lo que hacen mejor o diferente “y aplicarlo a nosotros en nuestra generación”.

 

NUEVE CONSEJOS PARA LOGRAR UN AMBIENTE ‘MILLENNIAL’

Un detalle que tienen en común P&G y L’Oréal, empresas con baja rotación de empleados, es que sus oficinas son espacios abiertos con grandes ventanales. Foto cortesía de L'Oréal.

La coach  vocacional internacional y psicóloga organizacional Teresa Rodríguez de Navarrete, comparte nueve consejos para que el ambiente laboral le resulte atractivo a esta nueva generación.

1. Promover un entorno de trabajo creativo y dinámico.
2. Crear un ambiente amigable y de aprendizaje.
3. Crear retos de corto tiempo y de rápida recompensa.
4. Establecer beneficios que se amolden a sus intereses.
5. Acceso a la tecnología.
6. Un liderazgo competente y dinámico que les permita aprender.
7. Ser una empresa socialmente responsable con la comunidad y el medio ambiente.
8. Ofrecer una remuneración justa y acorde con las responsabilidades del empleado.
9. Promover la diversidad en el ambiente laboral.

 

NUEVOS MÉTODOS DE RECLUTAMIENTO

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Los tiempos han cambiado, ya no son las empresas las que eligen a sus empleados, sino los jóvenes los que deciden en qué tipo de empresa desean crecer.

Es por esto que también surgen nuevas herramientas para captar nuevos talentos.

Una de las empresas que se mantienen buscando nuevas formas de reclutamiento es L’Oréal.

Gabriela Monzón, directora de recursos humanos, comenta que una de ellas son los assessments, que son programas educativos en los que universitarios presentan proyectos a las empresas. “Hoy es rara la empresa que no los use, pero hace 23 años era de verdad una cosa que no muchos podían decir que hicieran”, explica Monzón.

Agrega que otra de las redes profesionales que utilizan es LinkedIn. La iniciativa de la compañía, mundialmente, es publicar un selfie  con la persona que acaban de reclutar.

Por último, es una de las pocas empresas establecidas en Panamá que tienen presencia en la aplicación Glassdoor, una red profesional muy fuerte en Europa y Estados Unidos. En ella, empleados, exempleados y entrevistados pueden opinar sobre la empresa, el proceso de selección y calificar a la compañía con cinco estrellas o menos.

“Hay un equipo en el área internacional que lee todos los comentarios e intenta en la mayor parte de los casos contestar si encuentra que existe algún tipo de retroalimentación que nos pueda servir para mejorar”, aclara Monzón,  “pero Glassdoor no es una herramienta que todo el mundo conoce y entiendo que estas cosas van con la generación, entonces es allí donde te puedo decir que nuestra innovación está presente, en cómo yo me atraigo talento”.